Vous avez entendu parler de la directive européenne sur la transparence salariale, mais vous ne savez pas exactement ce que vous devez publier, afficher ou transmettre — et à qui ? Vous n’êtes pas seul. En 2026, des milliers de DRH et responsables paie de PME et ETI françaises se posent exactement la même question. Entre les obligations déjà en vigueur (index égalité professionnelle, affichage des fourchettes de salaire) et celles en cours de transposition, le périmètre des informations à rendre publiques s’élargit considérablement. Ce guide pratique vous dit précisément ce que vous devez publier, comment l’organiser, et comment un SIRH externalisé peut vous faire gagner un temps précieux dans cette mise en conformité.
Encadré réglementaire : La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle s’articule avec des obligations déjà existantes issues de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (index égalité professionnelle) et des dispositions du Code du travail sur l’affichage obligatoire et la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
La transparence salariale n’est pas un concept nouveau en France. Ce qui change en 2026, c’est l’ampleur et la granularité des informations à rendre accessibles. Les employeurs français naviguent aujourd’hui entre trois strates réglementaires :
Comprendre ces trois niveaux est la première étape pour savoir exactement ce que vous devez publier — et à quelle échéance.
📊 62% des PME/ETI n’ont pas encore de processus formalisé de reporting salarial – Entreprises françaises en retard sur la conformité salariale
Si votre entreprise compte 50 salariés ou plus, vous devez calculer et publier votre index égalité femmes-hommes chaque année avant le 1er mars. Cet index, noté sur 100 points, mesure cinq indicateurs :
| Indicateur | Poids | Ce que vous devez calculer |
|---|---|---|
| Écart de rémunération | 40 pts | Salaire moyen F/H par catégorie et tranche d’âge |
| Écart de taux d’augmentation | 20 pts | % de salariés augmentés F vs H |
| Écart de taux de promotion | 15 pts | % de salariés promus F vs H |
| % de salariées augmentées au retour de congé maternité | 15 pts | Toutes augmentations pendant l’absence |
| Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations | 10 pts | Top 10 des salaires |
Ce que vous devez publier : votre score global ET les résultats par indicateur, sur votre site internet (rubrique accessible au public) et via la plateforme du Ministère du Travail (Index Egapro).
⚠️ Sanction : En cas de score inférieur à 75/100 sans plan de correction sous 3 ans, l’amende peut atteindre 1% de la masse salariale brute.
Si vous avez un CSE (obligatoire dès 11 salariés), vous devez alimenter la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales avec des données salariales détaillées, notamment :
Conseil pratique : La BDESE doit être mise à jour en temps réel ou a minima avant chaque consultation obligatoire du CSE. Beaucoup de PME la renseignent manuellement sous Excel — une source d’erreurs et de retards évitables.
Besoin d’un conseil ou de renseignements : prenons rdv 😉
Souvent négligé, l’affichage légal inclut des éléments salariaux que tout employeur doit rendre visibles :
Ces informations doivent être accessibles à tous les salariés, physiquement (panneau d’affichage) ou numériquement (intranet, espace RH en ligne).
La transposition de la directive UE 2023/970 va introduire des obligations inédites en France, avec une application progressive selon la taille de l’entreprise :
| Taille entreprise | Nouvelles obligations | Calendrier indicatif |
|---|---|---|
| +250 salariés | Rapport annuel sur l’écart de rémunération | Dès transposition (2026) |
| 150 à 249 salariés | Rapport tous les 3 ans | 2027 |
| 100 à 149 salariés | Rapport tous les 3 ans | 2031 |
| -100 salariés | Obligation d’information sur demande | À confirmer |
1. Le droit à l’information avant embauche
Tout candidat devra pouvoir accéder à la fourchette de rémunération du poste pour lequel il postule, avant même l’entretien. Cette information devra figurer dans l’offre d’emploi ou être communiquée sur demande.
2. Le droit à l’information des salariés en poste
Chaque salarié pourra demander à connaître le niveau de rémunération moyen de ses collègues occupant un poste équivalent, ventilé par sexe. L’employeur devra répondre dans un délai défini.
3. Le reporting sur les écarts de rémunération
Les entreprises concernées devront produire un rapport structuré incluant :
« La directive 2023/970 vise à corriger les inégalités salariales persistantes, estimées à 13% en moyenne dans l’UE, en imposant une transparence systémique plutôt qu’individuelle »
— Commission européenne
Voici un plan d’action en 5 étapes actionnables pour structurer vos obligations de publication salariale dès maintenant.
Avant de publier quoi que ce soit, vous devez savoir ce que vous avez. Réalisez un audit de vos données de paie :
Conseil pratique : Créez un tableau de correspondance entre vos intitulés de postes internes et les catégories de votre convention collective. C’est la base de tout reporting salarial fiable.
Utilisez ce tableau de synthèse pour identifier vos obligations actuelles et à venir :
| Effectif | Index égalité | BDESE | Rapport UE 2023/970 | Info candidats |
|---|---|---|---|---|
| 11 à 49 salariés | ❌ | ✅ (simplifié) | ❌ | ✅ (à venir) |
| 50 à 99 salariés | ✅ | ✅ | ❌ | ✅ (à venir) |
| 100 à 249 salariés | ✅ | ✅ | ✅ (dès 2031) | ✅ (à venir) |
| 250 salariés et + | ✅ | ✅ | ✅ (dès 2026) | ✅ (à venir) |
Pour répondre aux obligations de reporting, vos données doivent être structurées selon des catégories homogènes. Voici les dimensions minimales à intégrer dans votre système de gestion :
Selon les destinataires, les modalités de publication varient :
| Destinataire | Canal | Fréquence | Format |
|---|---|---|---|
| Grand public / candidats | Site internet, offres d’emploi | En continu | Fourchettes de salaire |
| Salariés | Intranet, espace RH | Sur demande / annuel | Rapport structuré |
| CSE | BDESE | Temps réel / avant consultation | Base de données |
| Autorités | Plateforme Egapro | Annuel (avant 1er mars) | Formulaire réglementaire |
La transparence salariale ne se gère pas ponctuellement. Vous devez :
Pour beaucoup de PME et ETI, la difficulté n’est pas de comprendre les obligations — c’est de produire les données fiables qui permettent d’y répondre. C’est là qu’un SIRH externalisé change la donne.
Centralisation des données de paie
Un SIRH externalisé agrège toutes vos données de rémunération en temps réel : salaires fixes, variables, primes, avantages en nature. Fini les extractions manuelles depuis plusieurs fichiers Excel.
Calcul automatique de l’index égalité
Les meilleurs SIRH du marché intègrent le moteur de calcul de l’index égalité professionnelle selon la méthodologie officielle du Ministère du Travail. Vous obtenez votre score en quelques clics, avec la ventilation par indicateur.
Génération des rapports réglementaires
Le SIRH produit automatiquement les rapports au format attendu par les autorités (Egapro) et les représentants du personnel (BDESE). Les mises à jour réglementaires — comme celles liées à la transposition de la directive UE — sont intégrées par l’éditeur, sans action de votre part.
Alertes et tableaux de bord de conformité
Un tableau de bord dédié vous indique en temps réel vos écarts de rémunération, vos zones de risque et vos échéances réglementaires. Vous n’attendez plus le 28 février pour découvrir que votre index est insuffisant.
Exemple concret : Une ETI de 180 salariés dans le secteur logistique consacrait 3 jours par an à la préparation de son index égalité, avec des erreurs récurrentes liées aux données manquantes. Après déploiement d’un SIRH externalisé avec module conformité, ce délai est passé à 4 heures, avec une fiabilité des données certifiée par l’outil.
📊 70% de réduction du temps de traitement avec un SIRH dédié – Gain de temps moyen sur le calcul de l’index égalité
💡 Conseil actionnable : Avant de choisir votre SIRH externalisé, vérifiez qu’il intègre bien un module de conformité salariale mis à jour en fonction des évolutions réglementaires françaises et européennes. Demandez une démonstration spécifique sur le calcul de l’index égalité et la génération de la BDESE.
Avec la transposition de la directive UE 2023/970, les employeurs devront communiquer aux candidats la fourchette de rémunération correspondant au poste proposé, soit dans l’offre d’emploi, soit avant le premier entretien. Cette obligation vise à permettre une négociation salariale éclairée et à réduire les inégalités dès le recrutement. En 2026, la transposition française est en cours : anticipez dès maintenant en intégrant des fourchettes salariales dans vos offres d’emploi.
Oui, même les entreprises de moins de 50 salariés ont des obligations. Vous devez notamment : alimenter une BDESE simplifiée si vous avez un CSE (dès 11 salariés), afficher les grilles de salaires de votre convention collective, et respecter le principe d’égalité de rémunération inscrit dans le Code du travail. L’index égalité professionnelle, lui, n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés.
Si vous ne publiez pas votre index égalité avant le 1er mars, vous vous exposez à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de votre masse salariale brute. La DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) peut vous mettre en demeure de publier votre index dans un délai d’un mois. En cas de score inférieur à 75/100, vous devez également publier vos mesures correctives.
Le calcul doit porter sur la rémunération totale (salaire fixe + variable + primes + avantages en nature), et non sur le seul salaire de base. Les comparaisons s’effectuent au sein de groupes de travail homogènes (même catégorie, même tranche d’âge). La directive européenne imposera également de comparer les rémunérations médianes, et pas seulement les moyennes, pour éviter les effets de distorsion liés aux très hauts salaires.
Un SIRH externalisé prend en charge la partie technique et opérationnelle de votre conformité : centralisation des données, calcul automatique des indicateurs, génération des rapports réglementaires et alertes. En revanche, les décisions stratégiques (plan de correction des inégalités, politique de rémunération) restent de votre responsabilité. Le SIRH vous libère du temps administratif pour vous concentrer sur ces enjeux à valeur ajoutée.
📊 16,8% : écart salarial moyen entre femmes et hommes en France en équivalent temps plein (Source : INSEE 2026)
💡 62% des PME/ETI françaises n’ont pas encore de processus formalisé de reporting salarial (Source : Baromètre RH Parlons RH 2026)
⚖️ 1% de la masse salariale brute : montant maximum de la pénalité en cas de non-publication de l’index égalité professionnelle (Source : Ministère du Travail)
🗓️ 7 juin 2026 : date limite de transposition de la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale dans le droit français (Source : Commission européenne)
La transparence salariale n’est plus une option en France. Entre les obligations déjà en vigueur (index égalité, BDESE, affichage conventionnel) et celles que la directive européenne va introduire, chaque employeur doit aujourd’hui savoir précisément ce qu’il doit publier, à qui, et selon quelle fréquence.
La bonne nouvelle : les entreprises qui anticipent cette transition ne la subissent pas — elles en font un levier de marque employeur et d’attractivité des talents. Afficher des fourchettes de salaire claires, publier un index égalité solide, alimenter une BDESE fiable : ce sont des signaux forts envoyés à vos candidats et à vos salariés.
Pour les PME et ETI qui ne disposent pas d’une équipe RH pléthorique, un SIRH externalisé avec module conformité est souvent la solution la plus efficiente : il automatise les calculs, génère les rapports réglementaires et vous alerte avant chaque échéance.
👉 Prochaine étape : Découvrez comment un SIRH externalisé peut automatiser l’ensemble de votre conformité salariale — du calcul de l’index égalité à la génération de vos rapports UE — dans notre article dédié : SIRH externalisé : comment automatiser votre conformité salariale en 2026.
Besoin d’un conseil ou de renseignements : prenons rdv 😉
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