Vous venez d’embaucher votre 5e, 10e ou 21e salarié — et vous commencez à vous demander : « À quel moment est-ce que je dois vraiment me préoccuper de ma fonction RH ? » C’est la question que posent des milliers de dirigeants de TPE en France chaque année. Et la réponse vous surprendra peut-être : bien plus tôt que vous ne le pensez.
En 2026, on compte près de 4 millions de TPE en France, dont une grande majorité emploie entre 1 et 9 salariés. Ces entreprises partagent un point commun : leur dirigeant gère souvent tout — la production, la clientèle, la comptabilité… et les ressources humaines. Sans formation RH, sans service dédié, et souvent sans même savoir quelles obligations s’appliquent à lui dès le premier contrat signé.
Ce guide est fait pour vous. Pas de jargon, pas de théorie creuse — juste les fondamentaux concrets pour comprendre où vous en êtes, ce que la loi attend de vous, et comment structurer votre RH sans recruter un DRH à temps plein.
Beaucoup de dirigeants pensent que la gestion RH, c’est « pour les grandes boîtes ». C’est une idée reçue qui coûte cher.
Dès votre premier contrat de travail, vous êtes soumis à un ensemble d’obligations légales. Pas à partir de 10 salariés. Pas à partir de 50. Dès le premier.
Voici ce qui s’applique immédiatement :
💬 « Je pensais que tout ça, c’était pour les entreprises avec un service RH. Quand l’URSSAF m’a contrôlé à 6 salariés, j’ai réalisé que j’avais des lacunes depuis le début. » — Témoignage d’un dirigeant de TPE dans le secteur du BTP.
La réalité ? Ces obligations existent depuis le premier jour, et leur non-respect peut entraîner des redressements, des amendes, voire des litiges prud’homaux coûteux.
📊 Plus de 200 000 – TPE contrôlées par l’URSSAF chaque année
En droit du travail français, l’effectif de votre entreprise déclenche des obligations supplémentaires à mesure qu’il grandit. Voici les paliers essentiels à connaître :
| Seuil d’effectif | Nouvelles obligations déclenchées |
|---|---|
| 1 salarié | DPAE, contrat de travail, bulletin de paie, santé au travail, affichage obligatoire |
| 1 salarié (temps partiel) | Contrat écrit obligatoire (même pour les CDI à temps partiel) |
| 6 salariés | Participation à la formation professionnelle (contribution CPF) renforcée |
| 11 salariés | Mise en place du Comité Social et Économique (CSE) — élections obligatoires |
| 20 salariés | Règlement intérieur obligatoire |
| 50 salariés | Négociation annuelle obligatoire (NAO), BDES (Base de Données Économiques et Sociales), plan de formation, participation aux bénéfices |
⚠️ Attention au franchissement de seuil : en France, certaines obligations ne s’appliquent que si vous dépassez un seuil pendant 5 années civiles consécutives (règle issue de la loi PACTE de 2019). Mais d’autres, comme le CSE à 11 salariés, s’appliquent dès que le seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs.
C’est la réalité de la majorité des TPE françaises. À ce stade, vous n’avez pas encore d’obligation de représentation du personnel, mais vous avez déjà de nombreuses responsabilités :
🔍 Ce que dit la loi : L’article L4121-1 du Code du travail impose à tout employeur, quelle que soit la taille de son entreprise, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation est absolue — elle ne commence pas à 10 salariés.
Franchir le cap des 11 salariés est un moment charnière pour une TPE qui devient PME. Les obligations se multiplient :
« Le non-respect de l’obligation d’organiser les élections du CSE expose l’employeur à une amende de 7 500 € et peut constituer un délit d’entrave »
— Code du Travail L2317-1
Structurer sa RH ne signifie pas créer un département entier. Cela signifie mettre en place 4 fondations solides qui vous protègent et vous permettent de vous concentrer sur votre cœur de métier.
C’est la base. Elle comprend :
Risque si négligé : En cas de contrôle URSSAF ou d’inspection du travail, l’absence de registre du personnel est sanctionnée d’une amende de 750 € par salarié non inscrit.
Chaque contrat doit contenir les mentions légales obligatoires selon son type. Un CDD sans mention de son motif de recours peut être requalifié en CDI par le Conseil de Prud’hommes — avec toutes les conséquences financières que cela implique.
À vérifier systématiquement :
La Déclaration Sociale Nominative (DSN) est obligatoire depuis 2017 pour toutes les entreprises. Elle doit être transmise chaque mois, au plus tard le 5 ou le 15 du mois suivant (selon l’effectif et le mode de paiement des cotisations).
Erreurs fréquentes en TPE :
Le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) est souvent le grand oublié des TPE. Pourtant, son absence est sanctionnée d’une amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), et en cas d’accident du travail, elle peut faire basculer la responsabilité de l’employeur vers la faute inexcusable — avec des conséquences financières considérables.
Bonne nouvelle : en 2026, vous n’avez pas à choisir entre « gérer seul et mal » et « recruter un DRH à 60 000 € par an ». Il existe des solutions intermédiaires, adaptées aux réalités des TPE.
Un professionnel RH intervient dans votre entreprise quelques heures par mois, selon vos besoins. Il prend en charge la conformité de vos contrats, le suivi de vos obligations légales, la gestion des situations complexes (licenciement, inaptitude, conflit).
Avantages pour une TPE :
Idéal pour : TPE de 5 à 20 salariés qui franchissent un seuil d’effectif ou traversent une période de croissance.
Un Système d’Information RH (SIRH) mutualisé est une solution logicielle partagée entre plusieurs petites entreprises, ce qui en réduit considérablement le coût. Il permet de gérer :
Avantages :
| Solution | Coût mensuel moyen | Idéal pour | Niveau d’expertise requis |
|---|---|---|---|
| Gestion interne seule | 0 € (mais risque élevé) | 1-3 salariés | Élevé |
| SIRH mutualisé | 30 à 150 €/mois | 3-20 salariés | Faible |
| RH externalisé | 300 à 800 €/mois | 5-50 salariés | Aucun |
| DRH à temps partagé | 500 à 1 500 €/mois | 15-50 salariés | Aucun |
| DRH en CDI | 4 000 à 6 000 €/mois | +50 salariés | N/A |
Des structures comme Missions Possibles RH proposent une approche hybride : expertise RH externalisée + outils SIRH mutualisés, calibrés pour les TPE et PME françaises. L’objectif ? Vous donner accès au niveau d’expertise d’un grand groupe, au coût adapté à votre réalité de petit patron.
« 67% des dirigeants de TPE déclarent ne pas savoir si leurs contrats de travail sont conformes à leur convention collective »
— Baromètre RH des TPE/PME
Si vous partez de zéro (ou presque), voici comment structurer votre démarche sans vous noyer :
📊 4 millions de TPE en France emploient au moins un salarié et sont soumises aux obligations du droit du travail dès le premier contrat (Source : INSEE 2026)
⚖️ 1 500 € d’amende minimum pour absence de Document Unique d’Évaluation des Risques — même pour une entreprise d’un seul salarié (Source : Code du Travail)
💡 67% des dirigeants de TPE/PME déclarent gérer les RH sans aucun outil dédié ni accompagnement professionnel (Source : Baromètre RH TPE/PME 2025)
🚨 11 salariés : le seuil qui déclenche l’obligation d’élire un CSE — à partir de 12 mois consécutifs à cet effectif (Source : Code du Travail Article L2311-2)
📊 Entre 5 000 et 25 000 € – Coût moyen d’un litige prud’homal pour une TPE
La réponse honnête : dès le premier salarié. Les obligations légales (contrat conforme, DPAE, registre du personnel, DUER, santé au travail) s’appliquent immédiatement. Ce qui change avec l’effectif, c’est le volume et la complexité de ces obligations. Entre 1 et 10 salariés, une bonne organisation et un outil adapté suffisent souvent. Entre 11 et 49 salariés, un accompagnement externalisé devient fortement recommandé pour sécuriser votre entreprise.
Non, le règlement intérieur est obligatoire uniquement à partir de 20 salariés. En dessous, il reste facultatif mais peut être utile pour formaliser les règles de discipline et de sécurité dans votre entreprise. Si vous en rédigez un, il doit être soumis au CSE (si vous en avez un) et déposé auprès de l’inspection du travail.
Un SIRH (Système d’Information RH) mutualisé est un logiciel RH partagé entre plusieurs entreprises, ce qui en réduit le coût. Pour une TPE de 5 salariés, c’est souvent la solution idéale : il automatise les tâches administratives (congés, absences, documents), envoie des rappels pour les échéances légales, et centralise tous vos dossiers salariés. Comptez entre 30 et 100 €/mois selon les fonctionnalités.
Les risques sont multiples et cumulables : amendes administratives (jusqu’à 3 750 € par infraction pour certains manquements), redressements URSSAF en cas d’erreurs dans les déclarations sociales, requalification de contrats (CDD en CDI) par le Conseil de Prud’hommes, et dans les cas graves, mise en cause de la responsabilité pénale du dirigeant (notamment en matière de sécurité au travail). Un litige prud’homal coûte en moyenne entre 5 000 et 25 000 € à une TPE, sans compter le temps et le stress.
Oui, et c’est de plus en plus courant. Des collectifs RH comme Missions Possibles RH proposent une externalisation complète ou partielle de la fonction RH : gestion administrative du personnel, conformité des contrats, accompagnement disciplinaire, mise en place du CSE, etc. L’avantage : vous bénéficiez d’une expertise de niveau DRH pour un coût adapté à votre taille, sans les charges d’un recrutement à temps plein.
Structurer sa fonction RH n’est pas un luxe réservé aux entreprises de 50 salariés. C’est une nécessité dès le premier contrat, et une priorité stratégique dès que vous franchissez le cap des 5 à 10 collaborateurs.
La bonne nouvelle, c’est qu’en 2026, les solutions existent — et elles sont accessibles financièrement. Entre les SIRH mutualisés, le RH externalisé et les collectifs d’experts comme Missions Possibles RH, vous n’avez plus à choisir entre « gérer seul et risquer gros » et « recruter un DRH que vous ne pouvez pas vous payer ».
La vraie question n’est pas « à partir de combien de salariés ? » Elle est : « Combien de temps encore puis-je me permettre de ne pas avoir de structure RH ? »
🎯 Vous voulez savoir exactement où vous en êtes ? Missions Possibles RH propose un diagnostic RH offert pour faire le point sur vos obligations actuelles, identifier vos risques prioritaires et explorer les solutions adaptées à votre situation. Sans engagement, sans jargon — juste un regard expert sur votre réalité de dirigeant.
📚 Cet article fait partie de notre série dédiée aux obligations sociales et à la gestion RH pour les TPE/PME en France. Retrouvez également :
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